Le challenge de l’intégration des nouvelles recrues

Recruter coûte cher ! en temps, en euros, en énergie… et l’issue est très incertaine. Il est de moins en moins rare de voir de jeunes recrues quitter l’entreprise rapidement. Comment éviter de courir vers un tel échec ?

En premier lieu, le chef d’entreprise, ou le responsable Rh, doit s’interroger dès les premiers jours :

La personne nouvelle recrue trouve-t-elle sa place ? Ses points forts s’avèrent-ils plus difficiles à mettre en œuvre ? Rencontre-t-elle des difficultés ? Non exprimées par peur de voir la période d’essai rompue ?

Comment réagit l’équipe autour ? A-t-elle les moyens et les consignes précises pour faciliter cette intégration ? Un tuteur a-t-il été désigné ?

Pour éviter tous les coûts cachés dus à l’absence d’un réel processus d’intégration, voilà quelques précautions à prendre :

➡️ L’intégration est une étape du recrutement à part entière. Autrement dit, une fois le contrat signé, le travail doit se poursuivre, selon un processus bien établi au sein de l’entreprise. C’est un réel contrat psychologique qui se met en place et qui peut durer plusieurs mois. :

La personne recrutée doit adhérer à la culture de l’entreprise, elle doit en comprendre le but, les règles et les valeurs.

La nouvelle recrue doit être accompagnée pour monter rapidement vers la compétence opérationnelle attendue et aussi vers les compétences relationnelles. Elle doit connaître les ressources à sa disposition. Elle doit recevoir régulièrement du feedback de son manager, en privé, positif et négatif, et des signes de reconnaissance quelle que soit l’importance des progrès réalisés.

L’objectif global à atteindre, mais également les sous-objectifs à chaque étape de l’apprentissage, doivent être clairs, précis et écrits, de manière à être compris par la personne. Les sous-objectifs doivent être SMART : Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste et Timé.

✨Du contrat de travail au contrat de coopération

Les nouveaux entrants sur le marché du travail sont moins facilement intégrables, peut-on lire ici et là. Ce qui est certain c’est qu’ils cherchent des organisations beaucoup plus horizontales.

La question fondamentale est de bien comprendre leurs besoins et de savoir les hiérarchiser : salaire, apprentissage, réputation de l’entreprise, équilibre de vie, conditions de travail, flexibilité, télétravail…

Il est bon de savoir que la personne recrutée sera motivée si ce qu’on lui propose a du sens pour elle ; pas si cela n’a du sens que pour l’entreprise… Il sera donc nécessaire de mobiliser ses forces, de créer du lien, pour aller vers plus d’engagement.

Les jeunes générations ont besoin de sens… aucune raison de s’en plaindre…simplement, il faut répondre à cette attente, faute de quoi on perd son temps et son argent. L’entreprise doit travailler ses valeurs, son but, sa mission, et ce avec l’ensemble des salariés, et lancer des actions concrètes pour les mettre réellement en pratique.

📌 La feuille de route du manager de la nouvelle recrue

-poser le cadre précis du processus d’intégration avec ses différentes étapes

-éviter que la personne recrutée assume seule son intégration

-clarifier les besoins de l’entreprise et de la personne recrutée pour aligner l’ensemble, autant que faire se peut

-valoriser les points forts des deux parties

-avoir l’œil sur d’éventuels comportements négatifs dans l’équipe et recadrer si besoin

-proposer à la nouvelle recrue un appui externe à l’entreprise si elle rencontre des difficultés

Je propose un accompagnement externe qui permet de créer un espace de confiance et de sécurité dans lequel la personne recrutée peut s’exprimer en toute confidentialité. L’écoute active de la situation vécue, des difficultés rencontrées, et le questionnement du coach, permettent à la personne de prendre conscience des points à améliorer et des ressources dont elle dispose pour y parvenir.